회사의 조직은 일반 사회와는 다르다. 오너를 중심으로 목표를 향해감에 있어 민주주의 원칙과는 일정한 거리가 있다. 직원에게 동기를 부여하고 성과를 달성케 하고 이에 맞는 보상을 할 때 모든이를 만족시킬 수는 없기 때문이다. 그렇다고 이를 다수결에 의해 실행할 수도 없다. 소수자 보호의 극명한 민주주의 원칙이 회사에서는 희석된다. 사업의 책임은 결국에는 오너의 몫이기 때문이다. 한때 국내 대기업 3사의 업무문화를 비교한 유명한 농담이 있었다. 갑자기 사무실에 커다란 뱀이 나타났다. A사 직원은 회사의 모든 것을 결정하는 상위 부서에 전화를 하고는 지시를 기다렸다. B사 직원은 그 사무실에 근무하는 직원들을 모아 자체 회의를 했다. C사 직원은 뱀을 보자마자 때려잡고 그 다음에 상사에게 보고를 했다. 이들 회사의 업무처리 방식 중 어느 쪽이 옳다 그르다고 할 수 없다. 다만 그 회사의 업무문화일 뿐이다.
어떠한 업무문화를 갖느냐는 그 회사의 상징이 된다. 돌다리도 두들겨 가는 회사가 있는 반면, 돌다리를 놓으면서 가야 한다는 회사도 있다. 이러한 업무문화는 결국은 오너의 결정에 달려있다. 굳어진 업무문화를 바꾸기도 힘들고 제대로 된 업무문화를 안착시키기도 힘들다. 그래서 오너는 늘 공부해야 한다. 기존의 성공한 또는 실패한 방정식이 지금도 여전히 성공하거나 실패한다는 보장이 없다. 실패하는 하지 않는 유일한 방법은 아무것도 하지 않는 것임을 너무나 잘 알기에 조석으로 변하는 세상에 적응할 대책은 깨어있는 오너가 되는 것이다.
리더십에 대한 책자는 쏟아져 나온다. 시대에 맞는 리더십은 재정립되지만 공통점은 있다. 바로 기업은 사람이 머무는 곳이고 인사가 만사라는 점이다. 과감히 권한을 이양하고 책임을 묻도록 하는 것이 정답이겠으나 실상은 그렇지 않다. 인력구조의 문제가 상존하기 때문이다. 책임을 묻기에는 고용관계는 경직돼 있고, 더 많은 업무영역에 직원들의 자발적인 참여와 창조적인 자세를 요구하지만 쉽사리 책임을 떠맡겠다는 직원은 흔하지 않다. 결정적으로 리더십이란 그 사업이 성공해야만 평가된다. 어떤 리더십이 옳은가보다 어떻게 사업을 성공시키느냐가 관건이 된 것이다. 그렇게 강단 있는 리더십을 유지하다보면 쉽사리 독재에 빠지게 된다. 그리고 주위의 조언보다 나의 성공방정식을 고집하게 된다. 들려오는 각종의 위험신호에 주목하기 보다는 그것을 뛰어넘어 여기까지 왔다는 마이웨이를 외친다. 어떻게 보면 강단 있는 리더십과 독재는 한 끗 차이일 수도 있다. 그 한계를 적절히 유지하는 것이 오너의 몫이다.
김태욱 김취열 기념의료재단 이사장
