이 회사는 일반적인 회사와 확연히 다른 점들이 있다. 윗사람이 아랫사람에게 업무를 지시하는 명령 체계가 없다. 왜냐하면 직급이 없기 때문이다. 직원들의 명함에는 ‘동료’라는 명칭만이 있고 조직 내에서 어떤 위계에 해당하는지를 나타내는 직급은 존재하지 않는다. 공식 직함은 사장과 재무담당 임원, 딱 두 사람만 있다. 그마저 외부와의 관계 때문에 불가피하게 만든 자리다. 미국 상법에서 회사 설립 요건으로 요구하고 있기 때문에 어쩔 수 없이 붙인 직급이다. 대부분의 업무가 프로젝트 팀을 통해 이루어지고 있다. 관리자나 보스가 할 일이 없다. 이 회사에서는 한 공장이나 한 조직 규모가 200명에서 250명을 넘어서면 둘로 쪼갠다. 그러다보니 코끼리 같은 거대 조직이 없다. 수백 개에 이르는 공장시설이 존재한다.
이러한 독특한 조직구조와 경영관리 시스템으로 50년 넘게 적자 한 번 보지 않고 전 세계 30여 개국에 50 여개 공장을 성공적으로 가동하면서 성장과 발전을 거듭하고 있는 회사가 바로 고어(W. L. Gore & Associates) 사이다. 바로 기능성 의류 ‘고어텍스’로 널리 알려진 회사이다. 고어 사는 이처럼 남다른 독특한 경영 방식으로 회사를 운영한 지 이미 50년이 넘은 회사다. 미국 델라웨어에 본사를 두고 있는 고어 사는 1958년에 설립돼 2010년 기준 매출액 26억 달러, 직원 수 9000명에 달한다. 이 회사는 31년 이상 연속 흑자 기록에 1969년에 600만 달러이던 매출이 1990년에 6억6000만 달러로 증가하면서도 부채 없이 성장했다. 경영경제전문지 포천이 선정 발표하는 ‘가장 일하고 싶은 100대 기업’에 1984년부터 지금까지 연속 선정되는 몇 안 되는 기업 가운데 하나이다. 고어 사에서는 누구도 다른 사람에게 명령을 내릴 수 없다. 고어 사의 리더들은 명령을 내릴 부하가 없고, 자발적으로 따르고 싶어 하는 사람이 없거나 적으면 자연히 자신의 권한도 줄어든다.
고어 사가 이처럼 매우 독창적이고 실험적인 경영방식을 채택하게 된 것은 창립자인 빌 고어의 경영철학에서 비롯된 것이다. 빌 고어는 듀폰 사에서 16년을 근무한 엔지니어 출신이다. 그는 조직의 계층이 개인의 창의성을 억누른다고 느끼고 있었기 때문에, 두터운 공식 계층을 가능한 피하려고 했다. 또한 한 사업장 내 인원이 150~200명을 넘지 않도록 회사 방침으로 정립해, 구성원들이 서로 친밀한 분위기를 유지하게 만들었다. 1967년 빌 고어는 격자 조직이라는 수평적인 조직 구조 개념을 처음으로 도입했다. 그리고 종업원(employees)이라는 말 대신에 동료(associates)라는 용어를 사용하자고 제안하였다. 상급자가 없다보니 임금 인상도 자연히 동료들의 의견을 반영해서 정하는 제도로 발전하게 됐다.
고어 사의 현 사장인 테리 켈리(Terri Kelly)는 지난 2005년 직원들이 뽑았다. 전임 CEO가 돌연 은퇴를 선언했을 때, 이사회는 직원들에게 의견을 물어서 CEO 후계자를 선발하기로 결정했다. 수백 명의 고어 사의 동료들은 자기가 기꺼이 따르고 싶은 사람을 골랐고, 이 과정을 통해 켈리가 CEO로 뽑히게 되었다. 신입사원은 자신이 회사에서 무슨 일을 할지 스스로 정해야 한다. 고어 사의 직원들도 처음에는 당혹스러워하며 적응하는 데 몇 개월이 걸린다. 관리자나 보스가 없는 대신 직원들을 교육시키는 스폰서 제도를 도입하고 있다. 어떤 직원도 예외 없이 스폰서를 둬야 한다. 스폰서는 직원들의 보스가 아니라, 직원들의 성공을 책임지는 멘토와 같은 사람이다. 신입직원들에게는 스폰서가 따라 다니며, 조직 활동의 모든 부분에 걸쳐 조언을 하게 된다. 경력이 많은 직원도 스폰서 역할을 맡게 된다. 특히 어떤 분야에서 경험과 지식이 축적돼 많은 동료들이 따르는 사람을 ‘리더’라 부른다. 동료의식을 통해 직원들에게 최대한 자유를 보장하고, 또한 책임감을 부여함으로써 고어 사만의 독창적인 조직문화를 만들어낸 것이다.
