해고무효확인소송
최근 경기 불황으로 취업란이 가중되고 있다. 청년실업에다 노령화사회로 정년퇴직을 하고도 새로 일자리를 구하려는 노년층까지 늘면서 일자리 창출이 정부의 중요한 정책목표가 된 지 오래다. 이런 여파로 해고의 효력을 다투는 민사소송도 꾸준히 증가하고 있다. 해고는 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 사용자가 근로자의 의사에 반하여 강제로 근로관계를 종료시키는 것인데, 크게 경영상의 사정으로 인한 ‘정리해고’와 근로자의 비위나 기타 잘못으로 인한 ‘징계해고’로 나눌 수 있는데, 본 호에서는 징계해고에 대하여 기술한다. 해고무효확인소송은 근로자가 자신을 해고한 사용자(개인사업체의 경우는 사업주, 법인인 경우는 회사)를 상대로 민사소송의 형태로 제기하는데, 만약 당해 근로자가 공무원 신분이라면 임용권자를 상대로 파면이나 해임처분 등의 무효나 취소를 구하는 행정소송을 제기하여야 한다.
해고무효확인소송의 주된 주장은 징계(해고)사유가 존재하지 않는데도 사용주가 자신을 해고하였다거나 설령 해고사유가 존재하더라도 견책, 감봉, 정직 등 보다 경한 징계를 함이 상당한데도, 비위사실에 비해 과도한 징계권을 행사해 징계권을 일탈?남용했다는 것이다. 사용자가 주로 내세우는 징계사유로는 근로자의 성실의무위반(지각이나 무단 결근 등), 품위유지의무위반(부하직원 또는 다른 이성과 부적절한 관계를 맺은 경우 등), 청렴의무위반(거래처로부터 납품을 대가로 금품이나 향응 등을 수수) 등이다. 실무에서는 사업주가 노동조합의 대표나 간부 등을 직장에서 쫓아내기 위한 방편 또는 쟁의행위에 참가한 조합원들을 탄압하기 위하여 징계해고를 악용하기도 하는데, 근로관계의 종료는 근로자의 생존과 직결된 문제이기 때문에 징계사유가 실제로 존재하는지 및 보다 경한 징계를 할 수 있음에도 징계재량권을 일탈?남용하여 징계해고를 한 것은 아닌지 매우 엄격하게 심사한다.
해고무효확인소송의 주된 주장은 징계(해고)사유가 존재하지 않는데도 사용주가 자신을 해고하였다거나 설령 해고사유가 존재하더라도 견책, 감봉, 정직 등 보다 경한 징계를 함이 상당한데도, 비위사실에 비해 과도한 징계권을 행사해 징계권을 일탈?남용했다는 것이다. 사용자가 주로 내세우는 징계사유로는 근로자의 성실의무위반(지각이나 무단 결근 등), 품위유지의무위반(부하직원 또는 다른 이성과 부적절한 관계를 맺은 경우 등), 청렴의무위반(거래처로부터 납품을 대가로 금품이나 향응 등을 수수) 등이다. 실무에서는 사업주가 노동조합의 대표나 간부 등을 직장에서 쫓아내기 위한 방편 또는 쟁의행위에 참가한 조합원들을 탄압하기 위하여 징계해고를 악용하기도 하는데, 근로관계의 종료는 근로자의 생존과 직결된 문제이기 때문에 징계사유가 실제로 존재하는지 및 보다 경한 징계를 할 수 있음에도 징계재량권을 일탈?남용하여 징계해고를 한 것은 아닌지 매우 엄격하게 심사한다.
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대법원은 ‘피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조)’고 판시하였고, ‘그리고 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조)’고 판시한 바 있다.
만약, 법원의 심리결과 부당해고임이 밝혀져 원고 승소판결이 내려질 경우, 해고가 무효인 이상, 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 유효하게 존속하는 것으로 의제되고, 근로자가 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도, 이는 사용자의 책임(수령지체, 근로자가 근로제공을 했으나 사용자가 정당한 이유 없이 수령을 거부함)이라 할 것이므로, 사용자는 근로자에게 해고 다음날부터 그 근로자를 복직할 때까지 근로자가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 만약 사용자가 법원의 위와 같은 복직판결에도 불구하고, 법원이 명한 임금 상당액만을 계속 지급하면서 근로자를 복직시키지 않는 경우(즉, 회사가 임금만 지급하면서 복직은 안 시켜주는 경우), 법원은 ‘노동은 단순히 생계유지를 위한 수단이 아니라, 근로자는 노동을 통해 인격적인 이익을 향유하고, 사회구성원으로서 인격을 발현하는 것이므로, 사용자의 복직거부행위는 노동자의 인격권을 침해하는 것으로 별도로 새로운 불법행위가 성립하고, 임금 상당액과 별도로 위자료를 지급할 의무가 있다’고 판시하였다.
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